Perceived Reciprocity, Social Support, and Stress at Work:The Role of Exchange and Communal Orientation
Bram P. Buunk, Bert Jan Doosje, Liesbeth G.J.M Jans, and Liliane E.M.Hopstaken
Journal of Personality and Social Psychology 1993, Vol. 65, No. 4, 801 – 811.
Vaihtoteoria
Suurin osa vaihtoteoreetikoista olettaa, ettäsuhteet ovat tyydyttävämpiä, kun suhteessa onvastavuoroisuutta ja palkkiot ovat tasavertaisia.
Sekä liiallisten että liian vähäisten palkintojen onkatsottu aiheuttavan negatiivisia tunteita (myösesim. auttajasuhteissa).
(La Gaipa 1977 & Walster, Walster & Berscheid 1978)
Subjektiivisesti koettu vastavuoroisuustyöelämässä
Buunk (1990): yleisesti vastavuoroisuus töissäparhaimmillaankin vain melko vähän yhteydessähyvinvointiin ja mielenterveyteen.
Monissa tutkimuksissa vastavuoroisuus on ollutnegatiivisesti yhteydessä hyvinvointiin.
Buunk: ilmiö johtuu vastavuoroisuudentärkeydestä työkulttuurissa ja sen puute koetaannimenomaan työympäristössä erityisennegatiivisena (pelko epävarmananäyttäytymisestä)
Suhteet työtovereihin
Suhteet työpaikalla ovat ensisijaisestivastavuoroisuuteen perustuvia ja suhteissatyötovereihin vastavuoroisuus on normi.
(Mills & Clarkin 1982)
Vaihtoon perustuva orientaatio
yksilö odottaa välitöntä ja oikeudenmukaistapalkkiota aina, kun hän on tarjonnut apua toiselle.
yksilö kokee negatiivisia tunteita, jos hän ei voivälittömästi vastata toisen tarjoamaan apuun.
yksilö kokee myös erityistä tarvetta tasa-arvoiseenkohteluun ja tasapuolisuuteen.
Yhteisöllinen orientaatio
Yksilö voi saada mielihyvää pelkästäänantamisesta ja hänellä on taipumus vastata toistentarpeisiin, eli vastavuoroisuus ei välttämättäolekaan tärkeässä asemassa.
Muun muassa parisuhteissa palveluksen takaisinmaksaminen ei lisää kiintymystä, vaanpikemminkin vähentää sitä
Tutkimus 1.
tutkitaan:
1. vastavuoroisuutta sosiaalisen tuen näkökulmastatyötoverien välillä, jota verrataan vastavuoroisuuteentyöntekijän ja esimiehen välillä
2. vastavuoroisuuden puutteen ja negatiivisten tunteiden(negative affect) suhdetta
3. vastavuoroisuuden puutteen ja negatiivisten tunteidensuhdetta, kun työstressimuuttuja on kontrolloitu.
Tutkimus 2.
tutkitaan:
samoja asioita kuin tutkimus 1.
lisäksi myös
4. vaihtoon perustuvan ja yhteisöllisen orientaation roolitvastavuoroisuuden puutteen ja työstressin kokemisessa.
Hypoteesit
a)vastavuoroisuuden normi toimii työpaikalla(teoreettinen)
b)vastavuoroisuus on tärkeämpää niille, joilla vahvavaihtoon perustuva orientaatio ja niille, joilla heikkoyhteisöllinen orientaatio
Tutkimuksen 1. osallistujat
Psykiatrisen sairaalan työntekijöitä, N=181.
76% naisia, 24% miehiä.
Keski-ikä 33 vuotta, keskimääräinen aika työpaikassa13 vuotta ja tämän hetkisellä laitoksella keskimäärin 6vuotta.
Tutkimus 1. tulokset
Työntekijä-työntekijä suhteessa yhteys oli tilastollisestimerkitsevä, vaikka enemmän saavia (hyötyviä,overbenefited) oli vain 12.
Työntekijä-esimies suhteessa hypoteesi toteutui myöstilastollisesti merkitsevästi (kuvio 1.)
Kuvio 1. Vastavuoroisuuden ja neg. vaikutuksen suhde työntekijä – esimies-suhteissa (3-luokkainen vastavuoroisuusmuuttuja ja negatiivisenvaikutuksen summamuuttuja, testattu varianssianalyysilla, ANOVA).
Tutkimus 1. tulokset (jatkoa)
Lopuksi kontrolloitiin myös työstressin vaikutus.
Tulos: yhteys säilyi, vaikka kovarianssi-analyysissaotettiin työstressi huomioon (ANCOVA).
Työstressin vaikutus oli hieman erilainen työntekijä–työntekijä-suhteissa (tilastoll. merkitsevä) kuintyöntekijä–esimies-suhteissa (tilastoll. vain lähesmerkitsevä), eli
työstressi vaikutti myös vastavuoroisuuden janegatiivisen vaikutuksen väliseen suhteeseentyöntekijä-esimies-suhteissa.
Tutkimus 2. osallistujat
rautatieyhtiön työntekijät, N=469.
94% miehiä, 6% naisia.
Ikäjakauma: 2,8% 16 – 25 -vuotiaita, 32,3% 26 – 35 -vuotiaita, 27,4% 36 – 45 -vuotiaita, 20,5% 46 – 55 -vuotiaita, 17,1% yli 55 -vuotiaita.
Keskimääräinen aika työpaikassa oli 19,18 vuotta.
Tulokset tutkimus 2.
Vastavuoroisuus työntekijä–esimies-suhteessa vs.työntekijä–työntekijä-suhteessa
Tulokset samansuuntaisia kuin tutkimuksessa 1.työntekijä–esimies-suhteen osalta: 22,9% antoienemmän kuin esimies, 64, 6% suhdevastavuoroinen ja 12,3% sai enemmän kuin antoi.
työntekijä–työntekijä-suhteen osalta vastavuoroisuutta eivoitu tutkia, sillä enemmän saavia kuin antavia(advantaged) oli liian vähän. => Tutkijat keskittyvättyöntekijä–esimies-suhteeseen.
Tulokset, tutkimus 2.
Vastavuoroisuus, vaihtoon perustuva orientaatio janegatiivinen vaikutus
Voitiin tutkia vain työntekijä–esimies-suhteenosalta.
Tulos: vaihtoon perustuva orientaatio oli yhteydessänegatiiviseen kokemukseen (kuvio 2).
Kuvio 2. Vastavuoroisuus, negatiivinen vaikutus ja vaihtoon perust. orientaatio(heikko vs. vahva) työntekijä–esimies-suhteessa
Tutkimus 2.
Vastavuoroisuus, yhteisöllinen orientaatio janegatiivinen vaikutus:
Yhteisöllisen orientaation vaikutusta tutkittiinsamoin kuin vaihto-orientaatiota =>havaittiinyhteyttä. Yhteys oli hieman erilainen kuin vaihto-orientaation kohdalla => pääteltiin (myös aiemmantutkimuksen pohjalta) kyseessä olevan kaksi eriilmiötä (kuvio 3.)
Kuvio 3. Vastavuoroisuus, neg. vaikutus ja yhteisöll. orientaatio (heikkovs. vahva) työntekijä–esimies-suhteessa.
Tutkimus 2. työstressi
Myös tutkimuksessa 2 kontrolloitiin lopuksityöstressin vaikutus kovarianssianalyysin avulla(ANCOVA).
Tulos: vaihtoon perustuvan orientaationkohdalla neg. vaikutuksen yhteys katosi. Näillähenkilöillä työstressi siis vaikutti merkitsevästinegatiivisiin kokemuksiin.
Yhteisöll. orientaation osalta tätä vaikutusta eikuitenkaan ollut, eli sen rooli negatiivistenkokemusten osalta oli pysyvä.
Tutkimus 2.
Vaihtoon perustuvan ja yhteisöllisen orientaationkeskinäinen suhde:
korreloivat negatiivisesti keskenään. Neg. korrelaatio erikoinen,sillä aiemmissa tutkimuksissa vastaavaa ei ole löydetty, vaan ilmiöt ovatolleet toisistaan riippumattomia (esim. VanYperen & Buunk 1991).
tutkittiin myös varianssianalyysilla, jotta selvitettäisiin ovatko nekeskenään samaa ilmiötä (jatkumon kaksi päätä). Suhdetta ei löydetty
=> Päätelmä: yhteisöllinen orientaatio ja vaihto-orientaatio olivat kaksieri ilmiötä. Tulosta vahvistivat myös niiden erilaiset yhteydetnegatiiviseen kokemukseen (ks. kuviot 2. ja 3.).
Yhteenvetoa & uutta tietoa
Molemmissa tutkimuksissa vastavuoroisuus tasapainossa useammintyötovereiden kuin työntekijän ja esimiehen välisessä suhteessa.
Vastavuoroisuuden kokemus hyvinvoinnin kannalta riippuu henkilönorientaatiosta (yhteisöllisyys ja vaihto)
Osa ei halua tukea lainkaan, koska se saattaa ahdistaa heitä (jos heeivät pysty vastaamaan palvelukseen).
Tärkein tulos: Vaihtoteorian oletukset pitivätpaikkansa ainoastaan henkilöillä, joilla yhteisöllinenorientaatio oli heikko.
Tulokset siis todistivat, ettei vaihtoteoria yksinäänriitä selittämään työpaikan suhteita!
Hypoteesin todentuminen
Hypoteesi: vastavuoroisuus on tärkeämpää vahvanvaihto-orientaation ja heikon yhteisöllisenorientaation henkilöille
ei todentunut täysin: yhteisöllisyys-orientaationhenkilöt tyytyväisempiä (vähemmän negatiivisiatunteita) silloin, kun he saivat enemmän kuinantoivat.
Tutkimuksen tekijöiden pohdintaa
vaikeaa selittää, miksi yhteisöllinen ja vaihto-orientaatio korreloivat keskenään (toisin kuinaiemmissa tutkimuksissa).
Erittäin kummallista myös se, että testattaessaaineistoa eri osa-aineistojen kautta (sukupuoli,ikä, koulutus) yhteys vain vahvistuu.
Tulokset (vahvat negatiiviset tunteet) voivat johtuasiitä, että henkilö yleisesti kokee kaikki suhteensanegatiivisesti/positiivisesti.
Kysymyksiä & kritiikkiä
Tutkimuksessa 2. tehtiin faktorianalyysi kaikistayhteisölliseen ja vaihto-orientaatioon liittyvistämuuttujista. Syntyneet faktorit selittivät neg. vaikutuksista30,9%. Onko mahdollista, että ilmiöllä on vielä lisääulottuvuuksia? Tilastollinen analyysi jäi vajaavaiseksi.
Työstressin vaikutus poisti vaihto-orientaation janegatiivisten vaikutusten yhteyden. Mistä tämä kertoo?Vaihto-orientaatio siis selkeästi monitahoisempi ilmiö.
Yhteisöllisen orientaation osalta viitattiinparisuhdetutkimuksiin ja niissä koettuun antamisen sekäsaamisen tasapainoon. Näissä sukupuoliroolit varmastisuuremmassa asemassa.
kritiikkiä
Ei tarkasteltu eri orientaatioiden yhteyttä sukupuoleen,esim. onko naisilla useammin korkea yhteisöllinenorientaatio kulttuuristen konventioiden vuoksi (naiset onkasvatettu hoivaamaan ja opetettu antamaan)?
Yhteisöllisen orientaation teoreettinen sisältö on monintavoin ristiriitainen.
Tuloksia ei voida tulkita laajemminvuorovaikutussuhteiden osalta, ainoastaan auktoriteettiinperustuvien suhteiden osalta. Aiempi tutkimustietoyhteisöllisestä orientaatiosta pohjautui pitkältiparisuhdetutkimuksiin, eli täysin erilaiseen kontekstiin.
kritiikkiä
sukupuolijakauma epätasapainossa: Yht. tutkimuksissa miehiä N=484,naisia N=166 (naisia n. 25%, miehiä n. 75%). Tähän ei otettu kantaa.
2. tutkimus oli ainoa, jossa orientaatioita tutkittiin, tutkittavat 94%miehiä. Itse asiassa tutkittiin miesten vastavuoroisuusorientaatioita.
tuloksena siis lähinnä: suurin osa työpaikan vuorovaikutussuhteistaperustuu vastavuoroisuuteen.
vaihtoteorian osalta vain oletuksia siitä, että sukupuoli (ei niinkäänorientaatio) vaikuttaa vastavuoroisuuteen.
teorian selittävä arvo on ko. tutkimuksen perusteella pieni.