Ohjeita esimiehelle ja henkilöstölle
kehityskeskustelujen käymiseen
8.12.2010
Vs. Henkilöstöpäällikkö, Hannu Westerinen
Sisältö
–Johdanto 3
–Kehityskeskustelun tavoitteet4
–Kehityskeskustelun aikana5
–Valmistautuminen6
–Miten valmentava esimies käy kehityskeskusteluja7
–Kahdenkeskisen keskustelun aiheet8
–Menneen ja tulevan kauden tavoitteet9
–Henkilökohtainen kehityssuunnitelma ja työhyvinvointi 10
Johdanto
–Kehityskeskustelut ovat Kainuun maakunta –kuntayhtymän ja Kainuunkuntien työyhteisöjen kehittämisen ja toiminnan arvioinnin väline.Kehityskeskustelulla tuetaan yhteisten tavoitteiden ja henkilöstöstrategiantoteuttamista.
–Kehityskeskustelu on tavoitteellinen, ennalta sovittu ja valmisteltu,säännöllisesti toistuva tasavertainen ja luottamuksellinen keskustelu, jokakäydään pääsääntöisesti lähiesimiehen ja työntekijän kesken.
–Kehityskeskusteluissa asioita tarkastellaan menneisyydestätulevaisuuteen, otetaan huomioon toiminta ja ihminen kokonaisuutenayksilön näkökulmasta. Kehityskeskustelun avulla jokainen voi vaikuttaaomaan työhönsä ja työyhteisöjen yhteisiin asioihin.
Kehityskeskustelun tavoitteet
–Onnistuneen ja tuloksellisen kehityskeskustelun edellytyksenä on, ettämolemmat osapuolet ymmärtävät keskustelun merkityksen, tärkeyden jatavoitteen. Kehityskeskustelu on niin esimiehelle kuin työntekijälle sekäoikeus että velvollisuus, mutta ennen kaikkea mahdollisuus.
–Työntekijälle kehityskeskustelu toimii yhtenä mahdollisuutena vaikuttaaomaan työhönsä ja työyhteisön yhteisiin asioihin. Keskustelussa keskeinenhenkilö on työntekijä. Esimies huolehtii, että työyhteisön tavoitteet jatehtävä konkretisoidaan ja viedään henkilötasolle, niin että jokainen tietää,mitä osaa kokonaisuudesta hän on toteuttamassa.
–Yksittäisen työntekijän kuin koko työyhteisön kehittymiseen vaikutetaansuorituksia analysoimalla ja omaa vaikutustaan havainnoimalla, antamallapalautetta puolin ja toisin vahvistaen samalla hyviä toimintatapoja, sekäavoimesti ja luottamuksellisesti keskustelemalla.
Kehityskeskustelun aikana
–Keskustelussa työntekijä
saa palautetta työstään ja henkilökohtaisesta onnistumisestaan
voi päivittää työnkuvansa ja työnsä tavoitteet
voi tarkistaa työyhteisöön ja yhteistyöhön liittyviä toimintatapoja
voi antaa palautetta esimiehelleen
saa tukea osaamisensa suuntaamiseen ja ammatilliseen kehittymiseensä
voi tuoda esille omaan ja työyhteisösi hyvinvointiin ja työtyytyväisyyteenvaikuttavia asioita
–Keskustelussa esimies
saa selville työntekijän ajatuksia ja näkemyksiä työstä sekä työyhteisöntoimivuudesta
voi varmistaa kattavasti yhteisen tavoitteen ja laadun saavuttamista
voi kannustaa työntekijää sekä lisätä työntekijän työmotivaatiota ja hyvinvointia
saa tietoa työntekijöiden osaamisesta
saa sekä palautetta omasta esimiestyöstään että ideoita esimiestaitojensakehittämiseen
Valmistautuminen
–Kehityskeskusteluista sovitaan hyvissä ajoin ennakkoon ja ajankohdastasovittaessa käydään läpi keskustelun keskeiset aiheet.
–Kehityskeskustelun tulee olla kiireetön tilanne; aikaa varataan riittävästiasioiden läpikäymiseen syvällisestikin.
–Esimies voi valmistautua keskusteluun käsittelemällä koko työyhteisöäkoskevat kehityskeskusteluaiheet ensin yksikkö- tai tiimipalaverissa,normaalin palaverikäytännön puitteissa. Näin ollen varmistutaan, ettäkaikilla on yhtenevä taustatieto työyhteisön ja yksikön tilanteesta.
–Itse keskusteluun valmistaudutaan henkilökohtaisesti, esimerkiksikäymällä läpi kehityskeskustelurungon kysymykset. Työntekijä voi lisäksimiettiä seuraavia asioita valmistautuessaan kehityskeskusteluun:
Miten olet mielestäsi suoriutunut tehtävistäsi?
Oletko saavuttanut edellisessä kehityskeskustelussa asettamasi tavoitteet?
Mikä on oma näkemyksesi seuraavan vuoden tavoitteistasi?
Miten yksikölläsi mielestäsi menee, miten haluaisit kehittää sen toimintaa?
Miten arvioisit esimiehesi toimintaa?
Miten valmentava esimies käykehityskeskusteluja?
Valmistaudu huolella ja kehota työntekijöitä valmistautumaan etukäteen keskusteluun.
Vie keskustelua eteenpäin kyselemällä, älä sanelemalla. Anna henkilön itse löytääparannusehdotukset, aloitteet jne. Keskustelu ei kuitenkaan ole haastattelu taikuulustelu.
Puhu itse vähemmän, anna tilaa työntekijälle.
Käytä kysellessäsi avoimia kysymyksiä ( miksi, mitä mieltä, miten ..) jotta saatenemmän informaatiota. Vältä johdattelevaa keskustelua.
Kuuntele oikeasti, älä keskeytä. Motivoi hiljainenkin työntekijä puhumaan.
Uskaltaudu itse ja rohkaise alaistasikin puhumaan myös epämukavista asioista.
–jos henkilö on erityisen ongelmalähtöinen, koeta saada hänet katsomaan tilannetta toisestanäkökulmasta, esim. jonkun toisen henkilön kautta
Kysy alaisesi mielipidettä myös omasta johtamistavastasi (miten olisit itse esimiehenäratkaissut).
Pyrkikää yhdessä sopimaan, miten seuraatte sovittujen tavoitteiden saavuttamista.
Esimies vastaa keskustelun vetämisestä yhteen ja johtopäätöksistä.
1.
Kuulumiset ja
menneen kauden
tavoitteet
1.
Kuulumiset ja
menneen kauden
tavoitteet
8.
Työhyvinvointi
8.
Työhyvinvointi
5.
Toimenkuvan
ajantasaisuuden
toteaminen
(tarvittaessa)
5.
Toimenkuvan
ajantasaisuuden
toteaminen
(tarvittaessa)
3.
Seuraavan kauden
tavoitteet,
toimenpiteet
ja mittarit
3.
Seuraavan kauden
tavoitteet,
toimenpiteet
ja mittarit
10.
Sähköisen
kehityskeskustelun
arviointi
(työntekijälle)
10.
Sähköisen
kehityskeskustelun
arviointi
(työntekijälle)
7.
Henkilökohtainen
kehittymis-
suunnitelma
7.
Henkilökohtainen
kehittymis-
suunnitelma
4.
Tulevan kauden
päätehtävät
4.
Tulevan kauden
päätehtävät
6.
Henkilökohtaiset
tavoitteet tulevalle
kaudelle
6.
Henkilökohtaiset
tavoitteet tulevalle
kaudelle
Kahden-keskisenkeskustelunteemat
9.
Muut asiat
9.
Muut asiat
2.
Arvio tavoitteiden
täyttymisestä
2.
Arvio tavoitteiden
täyttymisestä
8
Menneen ja tulevan kaudentavoitteet
–Menneen kauden tavoitteita ja tehtäviä arvioitaessa tarkastellaan:
Menneen kauden tehtäviä ja tavoitteiden saavuttamista työyhteisönja henkilön näkökulmasta (vrt. edellisessä kehityskeskustelussaasetetut tavoitteet) sekä tehtävien hoitamista edistäneitä jahaitanneita tekijöitä.
Työvuoteen liittyviä kokemuksia ja työvuoden kuormittavuutta.
Työssä tapahtuneita muutoksia ja niiden vaikutuksia.
–Tulevan kauden toiminnan ja tavoitteiden suunnittelussa keskitytään:
Työyhteisön tavoitteisiin ja toimintatapoihin liittyviin asioihin.
Tulevan kauden päätehtäviin (tarvittaessa päivitetään tehtävänkuva).
Henkilökohtaisiin tavoitteisiin ja niiden mittaamiseen sekätoimintaedellytyksiin.
Henkilökohtainenkehityssuunnitelma jatyöhyvinvointi
–Henkilökohtaisen kehittymissuunnitelman osalta käydään läpi seuraavaa:
Tulevan kauden sekä pitkän aikavälin koulutus- ja kehittämistarpeet,-toiveet, -mahdollisuudet ja –edellytykset.
Henkilön omat ammatilliset vahvuudet, kehittämistarpeet ja –toiveet,sekä odotukset työnantajalta.
Tavoitteena on muodostaa yhteinen näkemys siitä, mihin suuntaanhenkilöstön osaamista ja pitkällä tähtäimellä myös työuraa on syytätai tarpeen suunnata.
–Työhyvinvointi ja työssä viihtyminen –kohdassa keskustellaan muunmuassa:
Työkykyyn, työssä jaksamiseen ja työolosuhteisiin vaikuttavistatekijöistä.
Työssä viihtymiseen ja yhteistyöhön vaikuttavista tekijöistä.
Keskeisistä toimenpiteistä työkyvyn, työssä jaksamisen sekäyhteistyön kehittämiseksi.